记者：搜狐在招聘过程中遇到高校毕业生和有三到五年工作经验的应聘人员的比例是怎样的？会从哪些方面着手培养他们？

田春：搜狐研发中心三分之二的高级技术人才来自高校学生，他们从最初的实习实践活动到参与一些结合了搜狐研究领域的课题和他们在校研究课题的项目，不断成长，最后发展成为公司稳定的高级技术人才。

外部招聘高级技术人才，主要是招聘那些既需要很强专业技能，同时又需要应急应变，经验丰富的人才。这两种情况都是企业需要的人才，毕业生创新精神是我们技术研究领域里最需要的特质；而外部高级人才对技术流行的趋势和职业规范要求也是我们技术应用领域最需要的特质。

搜狐的定位是技术驱动的新媒体，技术驱动是搜狐反思企业成长历程而总结出来的公司成功的五项因素之一，对技术的重视程度决定了我们良好的技术氛围，比如在搜狐定期的内部技术研讨会就颇受技术人员欢迎。

此外，搜狐的门户矩阵包含众多业务，为技术人员提供了更多的技术方向的选择，满足技术人员多样的技术兴趣，同时现阶段搜狐在One Team One Dream的子文化年主题下，技术产品整合成为现阶段工作重点，这样为技术人员提供了不同互联网技术领域的交流机会。

除了应用技术领域的开发工作搜狐还有自己的战略研发部署，这一部分更加偏重底层的研究工作，为许多技术人员进行深层的学术研究创造了机会。

记者：现在有种观点是说管理能力已经成为技术人才的软肋，对这一观点您是怎样理解的？

田春：首先我个人不认为管理能力就一定是技术人才的软肋。很多人有很好的想法，也善于与人沟通和交流。因为现在的技术人员不完全是单纯的研究学者，很多人承担其由技术驱动会带来市场利润的一些项目。他们会接触到市场、销售、客服很多业务环节和人员，在和不同岗位的同事交流合作的过程中学习到时间管理、项目管理、非人力资源专业的人事管理、非财务专业的财务管理等诸多方面的知识。

公司也会根据他们在日常工作中遇到的问题和困惑，会针对性的制定相关培训和管理课程帮助他们继续完善个人综合能力。

记者：搜狐如何应对技术人才流失？有怎样的策略避免互联网人员流动大的问题？

田春：首先我认为当员工提出离职的时候，才去挽留说明日常工作没有做好。日常管理工作中，公司会及时了解技术人员在个人发展、人际关系、生活等各方面影响员工正常发挥的因素，并且做到有的放矢。

做为互联网公司，人员流动大是现在很多公司都存在的问题，针对这一点我认为我们不必紧张或者要制定极端的措施去应对。员工选择离开其实说明他在个人发展、公司环境或者待遇上有不能满足其需求的地方。作为一个具有两千多员工的企业来说，我们虽然不可能针对每个员工进行针对性的保障，但对那些对公司技术领域具有重大贡献的优秀人才，我们会采取针对性的保障措施，让他们在搜狐的平台上有充分发挥的余地。

也有一部分高级技术人才离职后会自己创业，而且很可能成为我们的竞争对手，这样的创业行为，公司是不会排斥的，而且良性竞争公司也是乐于接受的，这是行业发展的必需、企业发展的动力。同时，恐怕任何行业领先的企业客观上都会承担起培养打造行业优秀人才的责任。